Diritto dell’ex moglie al Tfr dell’ex marito.

In caso di divorzio, all’ex coniuge che non si è risposato spetta una quota del Tfr (trattamento di fine rapporto) erogato all’altro dal suo datore di lavoro. Questo diritto non spetta però alle coppie che sono ancora separate. In sintesi, se marito e moglie si separano e uno dei due muore prima dell’avvio della causa di divorzio, all’ex coniuge non spetta la quota del Tfr dell’altro.

Questi sono alcuni chiarimenti forniti dalla giurisprudenza in tema di diritto dell’ex moglie al Tfr dell’ex marito, ribaditi con una recente ordinanza della Cassazione e precisamente la n. 7239/2018 del 22.03.2018.

Se il lavoratore ha divorziato, cosa spetta all’ex coniuge?

Il coniuge nei cui confronti sia stata pronunciata sentenza di divorzio, ha diritto a una percentuale dell’indennità di fine rapporto percepita dall’altro coniuge, all’atto della cessazione del rapporto di lavoro, anche se l’indennità viene a maturare dopo la sentenza. Tale percentuale è pari al 40% dell’indennità totale riferibile agli anni in cui il rapporto di lavoro è coinciso con il matrimonio.

Licenziamento via WhatsApp

Con ordinanza del 27.06.2017 il Tribunale di Catania – sez. Lavoro – ha statuito che il licenziamento intimato ad un dipendente a mezzo Whatsapp avesse pienamente assolto l’onere della forma scritta di cui all’art. 2 della L. 604/1966.

Nel caso in esame, il lavoratore ha dapprima impugnato il licenziamento ritenendolo illegittimo – ratificando, dunque, l’intimazione avvenuta in via “informale” – determinando il rigetto del successivo ricorso per il decorso ex art. 6 L. 604/1966 dei termini di legge, a pena di decadenza.

La Corte di Merito, al di là dell’intervenuta decadenza, ha ritenuto che il messaggio Whatsapp fosse comunque da assimilare ad un documento informatico in grado di soddisfare vari punti:

– identificare  sia il mittente (datore di lavoro), sia il destinatario (lavoratore);

– fornire una prova inconfutabile tanto – al pari di una PEC – dell’avvenuto invio e ricezione del messaggio, quanto dell’avvenuta lettura dello stesso: come noto ai più, le “doppie spunte grigie” indicano l’effettiva ricezione del messaggio, le “doppie spunte blu” l’effettiva lettura dello stesso.

Copia i file aziendali su pen drive: sì al licenziamento per giusta causa

Nella sentenza n. 25147/2017 i Giudici di legittimità, , hanno riconosciuto la legittimità di un recesso operato nei confronti di un lavoratore “reo” di aver copiato, sulla propria pen drive (personale) dei dati aziendali. Tali dati non erano, comunque, protetti da alcuna password e non erano, inoltre, stati ceduti a soggetti terzi.

La Corte, considerando anche la previsione dell’art. 52 del CCNL di categoria (settore chimico), ha ritenuto che, nella fattispecie concreta, ricorresse una infrazione connotata da mancata diligenza sul lavoro.

La norma sopra citata (la cui violazione consente il recesso) tra le ipotesi contempla il danneggiamento volontario di beni dell’impresa, il furto, il trafugamento di disegni, schede di proprietà aziendale ecc.

Secondo quanto precisato dalla Cassazione, la copiatura dei dati rientra tra tali ipotesi e non in altro passaggio del CCNL,  ove viene prevista una sanzione disciplinare di tipo conservativo nel caso di utilizzo – improprio – di strumenti di lavoro aziendali.

La semplice copiatura di dati rientra, secondo la Corte, tra tali ipotesi e non in un altro passaggio del CCNL ove è prevista una sanzione disciplinare conservativa in caso di utilizzo improprio di strumenti di lavoro aziendali.

Lavoro: multa per le offese via Facebook

La Cassazione con la sentenza numero 49506/2017,  ha recentemente decretato l’inammissibilità del ricorso di un lavoratore, così confermando la sua condanna a mille euro di multa e al risarcimento del danno

Offendere pubblicamente il proprio datore di lavoro è reato e nulla cambia se le offese sono perpetrate tramite Facebook: chi pone in essere un simile comportamento va punito penalmente.

Le conseguenze di uno sfogo irresponsabile sono ben note a un lavoratore pugliese che, proprio per aver offeso il proprio capo area, tramite il social network, dovrà ora rassegnarsi a pagare una multa di mille euro e a risarcire i danni cagionati dalle sue azioni.

Con la sentenza numero 49506/2017 del 27 ottobre, la Corte di cassazione ha infatti ritenuto inammissibile il ricorso presentato dal dipendente per sottrarsi a una pena confermata sia in primo che in secondo grado: le censure ad esso sottese, per i giudici, sono manifestamente infondate.

Part-time: il datore non può vietare un secondo lavoro.

In ipotesi di lavoro part-time, il datore di lavoro non può vietare tout-court al lavoratore di svolgere un’altra attività, compatibile con l’orario di lavoro. L’incompatibilità deve essere concretamente verificata; tale controllo può essere effettuato anche in sede giudiziale.

E’ quanto chiarito dalla Cassazione Civile, sez. lavoro con la sentenza n. 13196/17 del 25/05/2017

Gli “ermellini” hanno infatti accolto il ricorso del dipendente part-time di un patronato, licenziato per giusta causa per aver un secondo lavoro.

Offese al datore fuori dal lavoro: niente licenziamento

Rivolgersi al capo in modo offensivo, ma prima dell’inizio del turno di lavoro, non può essere considerato un’insubordinazione: per cui, anche se tale comportamento sia ugualmente deprecabile e sanzionabile dal punto di vista disciplinare, non può però portare al licenziamento. Perché si possa parlare di «insubordinazione» è necessario che la reazione del dipendente si inserisca in un contesto aziendale e sia causa proprio delle direttive impartite dal datore di lavoro; al contrario, la lite che avviene nella pausa pranzo o caffè, oppure prima che il turno inizi, è ancora al di fuori dal rapporto lavorativo vero e proprio; quindi per le offese fatte al datore fuori dal lavoro non c’è licenziamento. È quanto chiarito dalla Cassazione con la sentenza n. 11027/17 del 5.05.2017.

Visita fiscale: lavoratore responsabile anche se è in casa?

L’ingiustificata assenza del lavoratore alla visita medica di controllo non si ha necessariamente con l’assenza del medesimo dalla propria abitazione, ma può essere integrata da qualsiasi condotta dello stesso lavoratore, pur presente in casa, che abbia impedito l’esecuzione del controllo sanitario per incuria, negligenza o altro motivo non apprezzabile sul piano giuridico e sociale. Inoltre, è il lavoratore stesso a dover provare di aver osservato il dovere di diligenza.

A dirlo è il Tribunale di Lucca con la recente sentenza n. 85 del 01.03.2017.